LinkedIn Talent Connect 2026: Hiring Assistant 2, weryfikacja i moje wnioski

W tym artykule znajdziesz relację z LinkedIn Talent Connect 2026, czyli dorocznej konferencji LinkedIna dla rekruterów i HR: kto występował na scenie głównej, jakie dane o rynku pracy pokazał nowy CEO LinkedIna, co potrafi Hiring Assistant 2, jak LinkedIn chce sprawdzać, czy kandydat jest prawdziwy, i co z tych dwóch dni zabieram dla siebie.

Zacznę clickbaitowo: obejrzałem dwa dni konferencji, abyście Wy nie musieli. A na serio, jak zwykle było warto. Rekrutacją się nie zajmuję, uczę ludzi sprzedawać na LinkedInie i w Sales Navigatorze. Po co mi więc konferencja skierowana do HR? Bo to tam LinkedIn pokazuje, w którą stronę idzie cała platforma: profile, weryfikacja i AI, które po kilku miesiącach lądują także w narzędziach sprzedażowych. Nie wiem, czy wiecie, ale Sales Navigator i Recruiter, choć są skierowane do zupełnie innych grup biznesowych, wyglądają prawie tak samo i działają na bardzo podobnych filtrach i zasadach. Różnica polega na tym, że Sales Navigator ma wszystkie filtry, jakie ma Recruiter, poza jednym kluczowym: czy ktoś zaznaczył „Open to work” w profilu, co jest ukryte dla wszystkich poza rekruterami.

TL;DR: Talent Connect 2026 w pięciu punktach

• Rynek pracy nie znika, tylko zamarzł: globalnie firmy zatrudniają o 11% mniej niż rok temu, a bezrobocie prawie stoi (+0,1 punktu procentowego). Ludzie trzymają się swoich krzeseł.
• Kandydaci piszą CV i listy motywacyjne tymi samymi narzędziami AI, więc rekruter jest zalewany „morzem kandydatów”, którzy wyglądają tak samo. LinkedIn odpowiada na to weryfikacją: 115 milionów zweryfikowanych profili, potwierdzanie zatrudnienia przez współpracowników i Connected Apps.
• Hiring Assistant 2 ma robić to, co rekruter miał na myśli, a nie tylko to, co wpisał. Obecni użytkownicy dostaną go automatycznie w listopadzie 2026.
• Cisco nie szuka jednej wielkiej innowacji. Ma ponad 20 małych zastosowań AI w rekrutacji i 90-dniowe wdrożenie z mentorami, bo za pierwszym razem rozdało narzędzie bez wsparcia i nie wyszło.
• Brené Brown do firm wdrażających AI: nie budujemy na dysfunkcji. Do tego kilka prostych narzędzi, które robią czas tam, gdzie go nie ma.

Kto występował na Talent Connect 2026

Hasło tegorocznej edycji to „Work Like Never Before”. Oba dni prowadziła Mariana Atencio, dziennikarka i autorka, która (jak sama przypomniała) na scenie głównej Talent Connect debiutowała w 2019 roku.

Dzień pierwszy, 30 września:

• Dan Shapero, CEO LinkedIna, z wystąpieniem „Work, like never before: Leading through an AI inflection point”. To jego pierwszy Talent Connect w tej roli, a siedemnasty w ogóle, bo pracuje w LinkedInie od 2008 roku;
• Leland Melvin, były astronauta NASA i zawodnik NFL, z wystąpieniem „From mission control to machine intelligence: Leading through the next frontier”.

Dzień drugi, 1 października:

• Dan Reid, wiceprezes LinkedIna do spraw produktu, który pokazał Hiring Assistant 2;
• Scott McGuckin, wiceprezes Cisco odpowiedzialny za globalną rekrutację, w rozmowie z Alyssą Merwin, która w LinkedInie kieruje działem Talent Solutions, czyli rozwiązaniami dla HR;
• Brené Brown, badaczka i autorka, z wystąpieniem o odwadze, zaufaniu i przywództwie w czasie zmian.

Cytaty poniżej tłumaczę z angielskiego sam, więc jeśli uważasz, że mógłbym zrobić to lepiej, to daj znać :)

Co dane LinkedIna mówią o rynku pracy w 2026 roku

Dan Shapero zaczął od trzech pytań, które według niego słyszy najczęściej, i do każdego dołożył dane z LinkedIna.

Czy praca znika? Nie. Globalnie firmy zatrudniają o 11% mniej niż rok wcześniej, ale bezrobocie wzrosło średnio o 0,1 punktu procentowego. Shapero nazwał to zamrożonym rynkiem: zwolnień jest mniej, ludzie nie odchodzą, a w większości firm rekrutuje się na miejsca po tych, którzy odeszli. Rosną ochrona zdrowia, budownictwo i produkcja, przybywa też nowych firm.

Czy AI tworzy nowe zawody? Tak, i wreszcie da się je nazwać. Forensic AI analyst, forward deployed engineer i AI safety operator to stanowiska, których liczba urosła o 190% w rok. Dla Shapero ciekawsze jest jednak to, że zmieniają się stare zawody: umiejętności wpisywane w ogłoszeniach zmieniają się dwa razy szybciej niż umiejętności na profilach użytkowników w USA.

Czy firmy robią więcej mniejszym zespołem? Robią więcej. Liczby z jego slajdów:

• 31% dużych firm (od tysiąca pracowników) zmniejszyło zatrudnienie od 2022 roku, a przychód na pracownika wzrósł w nich o 22%;
• startupy zbudowane wokół AI (na slajdzie między innymi Cursor, Lovable, nasze polskie ElevenLabs i Perplexity) mają o 66% wyższy przychód na pracownika niż duże firmy technologiczne;
• połowa firm z indeksu S&P 500 zmniejszyła w ostatnim roku zespół HR, a rekruterzy zatrudniają o 12% więcej osób na głowę.

Wniosek Shapero z tych liczb to zdanie, które potem powtarzali kolejni prelegenci: „every hire matters”, czyli liczy się każde zatrudnienie, a nie wielkość zespołu.

Potem pokazał trzy osoby, które mają obrazować zachowania kandydatów. Riddhi skończyła studia i dostała pracę w ServiceNow, ale po drodze robiła to, co jej rówieśnicy: wrzucała ogłoszenia do narzędzi AI i wysyłała dużo CV dopasowanych pod każde z nich. Stąd wspomniane wcześniej „morze kandydatów”, którzy wyglądają tak samo, bo używają tych samych narzędzi. Alisha zna się na AI i jest po drugiej stronie tej sytuacji: osoby z takimi umiejętnościami jak ona dostają 2,6 razy więcej wiadomości od rekruterów i zarabiają o 28 tysięcy dolarów więcej. Lillian ma etat, napisała książkę, tworzy treści i występuje jako prelegentka. LinkedIn nazywa to karierą portfelową (że niby mamy w portfelu kilka kart, którymi możemy grać) i podaje, że o 26% przybyło użytkowników z więcej niż jednym aktualnym stanowiskiem na profilu. Shapero zapowiedział zmiany w profilu, które mają to lepiej pokazywać.

Mój komentarz jest odległy od optymizmu prelegentów. Ja bym w ogóle nie nazwał tego karierą, a bardziej efektem gig economy. Nikt nie ma stałego i pewnego etatu, to mamy kilka nóg, na których stoimy: jak jedna się kończy, to powinniśmy móc utrzymać się z pozostałych.

Najbardziej zapamiętałem cytat klienta, który Shapero wyświetlił na ekranie:

„Przez ostatnie 18 miesięcy moja praca coraz bardziej polega na przekształcaniu organizacji i, mówiąc szczerze, wciąż się uczę, co jest do tego potrzebne”.

Daniel Stevens, wiceprezes i globalny szef rekrutacji w Palo Alto Networks

Dlaczego akurat ten? Bo na konferencji pełnej liczb ktoś na wysokim stanowisku przyznał, że nie ma gotowej odpowiedzi. Jedna uwaga do danych: wszystkie pochodzą z LinkedIna i w większości dotyczą USA albo dużych firm, więc do polskiego rynku przykładałbym je ostrożnie.

Weryfikacja profili i Connected Apps: czy ta osoba jest tym, za kogo się podaje

Shapero sam się zdziwił, że musi zadawać to pytanie ze sceny. Dziesięć lat temu nikt o tym nie rozmawiał, a dziś rekruterzy (jak mówił) potrafią wracać do kartki i ołówka na rozmowie na żywo, żeby mieć pewność, że rozmawiają z człowiekiem, a nie z AI, które odpowiada za niego.

LinkedIn podał, że zweryfikowało się już 115 milionów użytkowników, przez dokument tożsamości albo służbowy adres e-mail. Zapowiedział trzy nowości:

1. Współpracownicy będą mogli potwierdzać, że ktoś pracował w danej firmie. To rozwiązanie dla osób, które nie mogą przejść zwykłej weryfikacji, a LinkedIn pokaże, w jaki sposób dany profil został zweryfikowany.
2. Pracodawca będzie mógł wskazać, że osoba z jego firmą w profilu nigdy w niej nie pracowała, i odłączyć ten profil od strony firmy.
3. Weryfikacja trafi do procesu aplikowania, więc rekruter od razu zobaczy, czy kandydat jest zweryfikowany.

Mam dwie uwagi do tej części. Po pierwsze, 115 mln to ok. 9% kont zarejestrowanych globalnie. Nie wiem, czy to dużo, czy mało, ale spodziewałbym się, że ta wartość będzie większa, bo LinkedIn nie tyle nalega na weryfikację, co wręcz w niektórych sytuacjach ją wymusza. Pisałem o tym w kontekście wymuszania 2FA na płatnych kontach.

Druga moja uwaga jest taka, że problem z fake kontami pracowników podpinających się pod firmy musi być na tyle duży, że LinkedIn zdecydował się na dodanie nowych funkcji, aby go rozwiązać.

Drugie pytanie brzmi: skąd wiadomo, że ktoś umie to, co deklaruje? Tu LinkedIn stawia na Connected Apps, funkcję uruchomioną latem. Łączysz profil z narzędziem, którego używasz w pracy, a narzędzie samo przekazuje LinkedInowi, co w nim robisz. Shapero pokazał to na przykładzie Replita: na profilu widać, do czego dana osoba używa narzędzia i jakie projekty zgodziła się udostępnić. Te sygnały mają trafiać do ofert pracy, Recruitera i Hiring Assistanta.

Czy drugi punkt z listy powyżej zadziała? W mojej opinii to najciekawsza z tych zmian, bo fałszywe zatrudnienie w profilu to problem nie tylko rekruterów. Każdy, kto szuka klientów na LinkedInie, ocenia ludzi po tym, gdzie pracują.

Hiring Assistant 2: co nowego i od kiedy

Hiring Assistant to agent AI LinkedIna dla rekruterów. Pomysł pokazano na Talent Connect dwa lata temu, a w 2025 roku produkt ruszył na całym świecie. Bilans po roku według LinkedIna: ponad 20 tysięcy firm, 83% mniej profili do przejrzenia, żeby znaleźć pasujących kandydatów, i o 33% krótszy czas dojścia do kandydatów wartych rozmowy.

Dan Reid, który odpowiada za ten produkt, sam zażartował, że jako „gość od produktu” musi mówić o 83%. Zaraz potem pokazał slajd z opiniami użytkowników, a na nim: „musi być mądrzejszy”, „nie uczy się szybko”, „uczenie go zajmuje za dużo czasu”. Dzień wcześniej Shapero opowiedział, że zespół produktu mierzy między innymi liczbę przekleństw wpisywanych przez rekruterów do asystenta, i po ostatniej zmianie modelu ich ubyło. Serio, to ich wskaźnik.

Co się zmienia w wersji drugiej? Pod spodem jest model rozumujący, który planuje kroki, pamięta preferencje użytkownika i ma więcej narzędzi do wykonania. Reid wytłumaczył to na nachosach. Poprosisz starego asystenta o kurczaka, salsę i ser, to przyniesie kurczaka, salsę i ser. Nowy wie, że chodzi o nachosy, więc kupi też chipsy, i to te, które lubisz.

„Rób to, co miałem na myśli, a nie to, co powiedziałem”.

Dan Reid, LinkedIn

Na przykładzie z obu dni: rekruter wpisuje „account director”, a asystent dopowiada resztę z historii rekrutacji w tej firmie, czyli sprzedaż B2B, doświadczenie w SaaS, lokalizację w zasięgu dojazdu do biura i zasady firmy (na przykład zakaz podbierania ludzi ze spółek zależnych). Rekruter to potwierdza albo poprawia.

Trzy obszary, w których Hiring Assistant 2 ma dać więcej:

• łatwiejszy start i fit signals: przy kandydacie zamiast samej listy spełnionych wymagań pojawiają się mocne strony i rzeczy do sprawdzenia. Na slajdzie kandydat na dyrektora sprzedaży miał dopisek, że jego doświadczenie to rozwijanie obecnych klientów, a nie zdobywanie nowych. Można też pisać zwykłym językiem, na przykład że szukasz kogoś ze „świeżym spojrzeniem”;
• lepsze rozumienie kandydatów: asystent bierze pod uwagę weryfikację tożsamości, zatrudnienia i wykształcenia, dane z profilu, z systemu ATS, z CV i z Connected Apps. Porównuje też CV z profilem i zgłasza rozbieżności, na przykład inne daty zatrudnienia;
• więcej pracy do oddania: zbieranie opinii menedżera (ocenę kandydata da się wysłać do Microsoft Teams), wstępny screening głosowy albo tekstowy, ocena odpowiedzi i umawianie rozmów.

Reid kilka razy powtórzył, że decyzja o zatrudnieniu zostaje u człowieka: każde działanie asystenta można włączyć i wyłączyć, a rekruter widzi, jak kandydat został oceniony i dlaczego. Pokazał też listę partnerów ATS. Obecni to między innymi Greenhouse, Lever i SmartRecruiters, a na liście „wkrótce” są między innymi Workday, iCIMS i Workable.

Od kiedy? Obecni użytkownicy Hiring Assistanta dostaną wersję drugą automatycznie w listopadzie 2026, bez migracji.

Czemu piszę o tym na blogu o sprzedaży? Bo ten sam kierunek widzę w Sales Navigatorze. Wrześniowa wyszukiwarka Sales Navigatora też ma rozumieć opis kupującego zamiast samych haseł, a Lead IQ w CRM streszcza leada tak, jak tu asystent streszcza kandydata. I mam to samo zastrzeżenie co tam: funkcje AI LinkedIna najlepiej działają po angielsku, a Lead IQ przy polskim języku konta nie działa wcale.

Zakładam jednak, że tak jak obecny Hiring Assistant nie działa w języku polskim, tak nie będzie działała wersja 2. Czy to problem w dobie tłumaczenia na żywo przez AI? Nie sądzę.

Jak Cisco wdraża AI w rekrutacji

Scott McGuckin kieruje rekrutacją w Cisco: 83 tysiące pracowników w ponad 80 krajach i ponad 10 tysięcy zatrudnień rocznie. Zaczął od tego, że do rekrutacji trafił przypadkiem i został, bo to „sprzedaż i marketing, tylko produktem jest ludzki potencjał”.

Od czego Cisco zaczęło z AI? Od porównania z zespołem Formuły 1, który nie wygrywa jedną wielką innowacją, tylko setkami małych poprawek. Rozpisali drogę jednego wakatu od początku do końca i przy każdym kroku pytali, gdzie jest tarcie. Wyszło ponad 20 zastosowań AI na ten rok. Dwa pierwsze to agent, który w kilka minut pisze ogłoszenie o pracę, i agent, który układa strukturę rozmów, pytania i karty ocen. Żadne z nich nie zmienia rekrutacji, ale kilka godzin tygodniowo na rekrutera razy 10 tysięcy zatrudnień daje dużo.

Najbardziej podobało mi się, że McGuckin przyznał się do błędu. Cisco było jednym z pierwszych klientów Hiring Assistanta i wdrożyło go źle: rozdali narzędzie, ludzie byli ciekawi, ale zabrakło wsparcia i raportowania. Co zmienili?

• każdy nowy użytkownik wchodzi do 90-dniowej grupy, w której ma mentora, czyli innego rekrutera prowadzącego własne rekrutacje, a nie trenera;
• liderzy pilnują kalendarza i raportują McGuckinowi po 30, 60 i 90 dniach;
• zatrudnili osobę, której jedynym zadaniem jest mierzenie AI: ilu ludzi z niego korzysta, co daje i jak zachowują się same agenty.

To ostatnie skomentował zdaniem szefa produktu Cisco:

„Agenty są jak nastolatki. Potrafią wyrobić sobie własne zdanie, więc potrzebują nadzoru”.

Scott McGuckin, Cisco

Z liczb: przy ograniczonej liczbie licencji Hiring Assistant przejrzał w Cisco 60 razy więcej profili niż rekruterzy pracujący bez niego. Rada McGuckina dla mniejszych zespołów jest taka sama, od jakiej sami zaczęli: rozpisz drogę jednego wakatu i sprawdź, w którym kroku pomoże agent. Nie trzeba do tego działu wdrożeń, wystarczy jedna osoba, która to zaplanuje.

Na koniec odwrócił skrót: AI czytane od tyłu to „IA”, czyli „I am”. Jestem menedżerem, mentorem, kolegą, a kiedy ktoś z zespołu ma chore dziecko albo starzejących się rodziców, to AI mu w tym nie pomoże.

Ten przykład mnie ujął dlatego, że bardzo często mam sytuację, że szkolę firmę z LinkedIna czy Sales Navigatora na kontach, które sami kupili, a nie wiedzą, że ich macierzysta firma ma globalny kontrakt i mają licencje Sales Navigatora „za darmo”. We wrześniu szkoliłem globalną firmę tylko dlatego, że pracownicy zobaczyli, że pojawiła im się nowa ikonka na LinkedInie, i nie wiedzieli, do czego służy. Serio.

Leland Melvin: druga szansa i ludzie w żółtych kapeluszach

Po co astronauta na konferencji dla HR? Żeby opowiedzieć o ludziach, którzy w kogoś uwierzyli. Leland Melvin nazywa ich ludźmi w żółtych kapeluszach, od opiekuna Ciekawskiego George’a z książek dla dzieci.

Jego historia w skrócie. W liceum upuścił podanie w ostatnich minutach meczu, trener kazał powtórzyć tę samą akcję, drugie podanie złapał i dostał stypendium na Uniwersytecie w Richmond warte 185 tysięcy dolarów. Wybrali go w drafcie Detroit Lions i zwolnili, a po nich to samo zrobili Dallas Cowboys. Na targach pracy rekruterka NASA dosłownie złapała go za rękę, kiedy szedł do stoisk firm chemicznych, które płaciły o 50 tysięcy dolarów więcej. W czasie treningu w basenie stracił słuch i lekarze wykluczyli go z lotów.

Wtedy dostał od szefa NASA Daniela Goldina zdjęcie z teleskopu Hubble’a (tego, który po starcie przysyłał nieostre obrazy i który astronauci naprawili na orbicie) z dopiskiem:

„Leland, NASA nigdy nie zrezygnowała z Hubble’a, a ja nigdy nie zrezygnuję z Ciebie”.

Daniel Goldin, ówczesny szef NASA

Po katastrofie promu Columbia Melvin jeździł do rodzin załogi. Główny lekarz NASA obserwował go przy każdym starcie i lądowaniu samolotu, po czym podpisał zgodę na lot. Melvin poleciał w kosmos dwa razy, w 2008 i 2009 roku.

Co z tego dla rekruterów? Dwa pytania, które zadał sali. Ilu pracowników, którzy raz spektakularnie zawiedli, okaże się najlepszymi, jeśli dostaną drugą szansę? I jak wybrać ludzi, którzy przychodzą dla misji, a nie po premię? Po filmie „Marsjanin” do NASA zgłosiło się 18 tysięcy osób. Melvin siedział w dwóch komisjach i mówi, że decydowała godzinna rozmowa przy stole, w której komisja pytała, co kandydata naprawdę napędza.

Była też anegdota dla LinkedIna: swoją żonę Lindę poznał przez LinkedIn w styczniu, a ślub wzięli trzy dni przed konferencją. Dwa razy nazwał LinkedIn aplikacją randkową. Ja tam bym się na miejscu Dana Shapero cieszył, ale w sumie mam w szkicach nieopublikowany artykuł o tym, że ludzie traktują LinkedIn jak aplikację randkową.

Brené Brown: jak zrobić czas tam, gdzie go nie ma

Brené Brown poprosiła organizatorów o 90 minut, dostała 30 i zaczęła od tego, że to dobra ilustracja tematu, bo największym problemem ludzi na sali jest brak czasu.

Do kogo mówiła? Do szefów HR. Jej firma przeprowadziła przez program Dare to Lead 170 tysięcy liderów w 45 krajach i (jak mówi) nie podejmuje współpracy z organizacją, w której prezes i szef HR nie grają do jednej bramki. O AI powiedziała dwie rzeczy naraz: że uważa je za bardzo niebezpieczne i że sama od prawie dwóch lat ma agenta, który zna jej życie i potrafi jej napisać, żeby przestała już scrollować TikToka o 2 nad ranem.

Najmocniejsze zdanie padło przy historii o kontuzji. Trener powiedział jej, że nie ma mięśni głębokich i że nie będą nic budować na dysfunkcji. To samo mówi prezesom o AI:

„Nie będziemy budować na dysfunkcji. Ludzie nie są w dobrym stanie. Muszą uwierzyć, że ta technologia dzieje się dla nich, a nie im”.

Brené Brown

Narzędzia, które zapisałem:

• dolary poznawcze: wychodzisz rano z domu ze stoma dolarami i masz wrócić z czterdziestoma, bo tyle należy się ludziom, których kochasz. Zejście „pod kreskę” (tryb bohatera, ofiary albo złoczyńcy) kosztuje 25;
• śluza po pracy: jak statek, który zmienia poziom wody, zanim popłynie dalej. U niej to 20 minut w samotności i w dresie, zanim ktokolwiek zapyta, co na obiad;
• dwa słowa na start spotkania: każdy mówi, jak się dziś czuje. Dziesięć osób zajmuje 90 sekund;
• pięć C i powtórka: zanim ktoś zacznie robić to, o co prosisz, podajesz szczegóły, kontekst, powiązania, koszt i konsekwencje (color, context, connective tissue, cost, consequence), a on powtarza to własnymi słowami. Jej szefowa biura wyłapała w ten sposób, że Brown na godzinę przed rozmową z prezesem w kryzysie prosi o zły zestaw danych;
• „clear is kind”: firma, która mówi, że ma problem z nadmiarem uprzejmości, zwykle ma problem z jasnością, bo ludzie rozmawiają o sobie, a nie ze sobą;
• poranny brief od agenta AI: dwie do czterech stron o firmie i o tym, co na świecie może na nią wpłynąć. To jej rada dla HR-owców, którzy chcą być „talking partnerem” dla zarządu (Brown mówi o „performance partner”). To „talking partner” wyłapałem wcześniej w opisie Moniki Pakulskiej na LinkedInie.

Padło też słowo, które mam w swoich szkoleniach z AI: „work slop”. Brown, która uczy na studiach MBA, mówi, że tekst bez własnej oceny autora, za to pełen gładkich akapitów, czuje z daleka, a jego autor przerzuca całą pracę na czytelnika i w 10 minut traci zaufanie budowane przez 10 lat.

Co z Talent Connect 2026 zabieram dla siebie

Po pierwsze, „morze takich samych kandydatów” to nie jest tylko problem rekruterów. Co się stanie, kiedy wszyscy handlowcy zaczną pisać wiadomości tym samym narzędziem? To samo: klient dostanie dziesięć zaproszeń, które brzmią identycznie. Brené Brown nazwała to „work slop”, a ja przestrzegam przed tym w wiadomościach InMail.

Po drugie, zweryfikuj profil. LinkedIn wkłada weryfikację w proces aplikowania i w ocenę kandydatów, a z moich obserwacji wynika, że to, co zaczyna się w produktach rekrutacyjnych, zwykle trafia potem do reszty platformy.

Jeśli jesteś pracodawcą, możesz to zrobić dla swoich pracowników przez firmowy e-mail. Nie jest proste to włączyć i skonfigurować, ale pomogę.

Jeśli jesteś pracownikiem, to zrób to, warto. Zobacz przykład osoby, która zrobiła to 3 razy.

Po trzecie, liczby ze sceny to marketing LinkedIna, a 83% i 33% podaje firma, która ten produkt sprzedaje. Ale przykład Cisco pokazuje coś, co widzę przy każdym narzędziu: samo kupienie licencji niczego nie zmienia, jeśli nikt nie pomoże ludziom z niej korzystać.

Po czwarte, najwięcej dała mi Brené Brown, a nie zapowiedzi produktów. Dwa słowa na start spotkania wypróbuję na najbliższym szkoleniu.

Jeśli chcesz, żeby Twój zespół sprzedaży korzystał z LinkedIna i Sales Navigatora z głową, zajrzyj na szkolenia LinkedIn dla firm.

A Ty oglądałeś Talent Connect? Co zapamiętałeś?